こんにちは、学生時代にGLOCALSHIFT CAMPに参加した門前孝信です!

京都のメーカーで働いて2年目。
武井さんの会に参加できないかGLOCALCENTER肥後さんと交渉。(当日中に参加者しながらレポートを書くという無茶な条件をのみ…)もともと組織開発について興味があり、講師に武井さんがお越しになるということで学びの共有サポーターとして参戦してきました!

Day3のテーマは「人と組織はどうすればどうすれば変われるのか?

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笑顔の武井浩三さん!!

<午前の部>

■まずはチェックイン!

雰囲気は5人ほど今回のGlocal Shift Campの初参加の方がいる中(このレポート書いてる人も初参加)でも和やかな雰囲気で始まりました。

簡単な自己紹介の後、3人グループでのチェックインが始まった際、開始前に僕が持っていた疑問が解けました。

「Day2の学びとして、ツイッターを始めました!」僕のグループの方がこう言っていました。そうか、ツイッターを始めた理由はCAMP Day2での学びの実行だったのか、と。ではなぜツイッターを始めたのか、それは「CAMP Day2の振り返りhttp://glocalcenter.jp/information/201808294023.html をご覧ください!

■次に、ストーリテリング!

ストーリーテリングとは事実をただ提示するのではなく、「物語」として伝えることで、相手により強い印象を与えることができる手法です。また、今回は話し手・聞き手それぞれの視点でコミュニケーションの基本になる聞くこと、話すことについても見つめ直すことを目的に実施しました。

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手順:

  • 3人グループを作り、話し手、聞き手、目撃者の3人役を決めます。
  • テーマに沿って話す人が設定された時間の間テーマの話をします。
  • 聞き手は話す人の話を聞く、見てる人は話す人と聞く人の様子を観察します。
  • 話し手の話の終了後、聞く人、見てる人が話す人へポジティブフィードバック(これ良かったね!的な感じ)
  • ①~④を3人がすべての役をできるまで行います。

今回のテーマは「人生で一番変わったと思う自身の経験

僕も自分の経験の中で人生観、仕事観が変わった経験を話しました。僕がもらったフィードバックでは、僕自身全く気付かなかったのですが、仕事観が変わる前から変わった後に連れて、笑顔が増えていたらしいです(笑)

その後の全体シェアでも面白い意見が・・・!

・Day2で学んだ「心のパンツを脱ぐ」に挑戦しようと思って、今まで誰にもしたことがない話をして、話した後達成感を得られました。

・見てる人の役割として、言葉のトーンや、表情、声の大きさを見て観察していました。

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自身の変化を振り返ることで、これからのシフトのヒントになる!という感想も

 

<午後の部> ―いよいよ武井さん登場。武井さんの行っている経営とはー

―新しい組織のカタチ、これからの組織、働き方について考え実践している方を浮かべると、武井さん!!と企画者が思い、今回SHIFT CAMPにお越しいただくことになったそうです。

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第3回ホワイト企業大賞に輝いた、株式会社ダイヤモンドメディア代表取締役兼共同創業者!
アメリカ留学、CDデビュー、起業、倒産、M&A、再起業等、色々経験されたあと、ホラクラシーという言葉が生まれる以前より、ホラクラシー型の経営を実践。
著書:「社長も投票で決める会社をやってみた」(WAVE出版)

10年以上前から実践している自社の経営手法を惜しみなくご紹介してくださいました!

 

はじめに、武井さんのお話の中でずっとおっしゃっていたのは、
いつでも正しいとかいつでも正解というものはなく、組織の形はその時その時でよいものがある」ということです。

ヒエラルキー型の組織が悪いというのではなく、そこには構造上の必然的な弱さがあるだけであり、当然Teal型の運営も構造上の弱さがあります。
(例えば、災害など緊急事態の時に対話しながら進んでいこうとしていたら被害が増えていってしまう)

その上で、ご覧ください^^

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「Teal組織」、「ホラクラシー」、「自然経営」とは?

〇Teal組織とは?

Teal組織とはざっくりいうのであればTeal組織とは「新たな組織の形態」で、一言でざっくりいうと「社長や上司がマイクロマネジメントしなくても、組織にいる人すべてが組織の目的実現に向けて進むことができていている、独自の工夫にあふれた組織」のことです。

この組織の形態には下記の「3つの要素」があります。
・進化する組織の目的
・セルフマネジメント
・ホールネス

この3つの要素をより深く理解するためにはまずは「Teal組織に至るまでの5つの組織の進化の過程」を知ることが大切になります。

じゃあ3つの要素?Teal組織に至るまでの5つの組織の進化の過程?何それ?という方は。。。

下のURLをチェックしてみてください!とても分かりやすく解説されていますので是非!

https://nol-blog.com/what_is_teal_organization/

(ティール組織とは?3つのエッセンスの基本を実務的に丁寧に解説!)
(実務とつなげる経営の新潮流:Natural Organizations Lab株式会社 吉原史郎)

〇ホラクラシー

ホラクラシーとはTeal組織の一つの方法論。
→ガバナンス(物事の決め方のルール)が決められており、それをもとに社員が行動していく。ただ、武井さんからすると、ホラクラシー経営は日本の企業にあわないらしい。

ーそれはなぜか?

ホラクラシーはLow Context的な文化を前提に生まれた方法であり、相手に対し無関心。そのため、契約よって保たれる関係になり、ホラクラシーでは従来上司、ボスが管理していたジョブディスクリプションをガバナンスにまとめられ、みんながそれを守るような方法論。

一方で、日本はHigh Context的な文化。成り立ちの前提が異なるため、日本では合わないと武井さんはおっしゃっていました。

*「ハイコンテクスト文化とローコンテクスト文化」文化人類学者エドワード・T・ホール提唱

―ハイコンテクスト文化とはコンテクストの共有性が高い文化のことで、伝える努力やスキルがなくても、お互いに相手の意図を察しあうことで、なんとなく通じてしまう環境のことです。
とりわけ日本では、コンテクストが主に共有時間や共有体験に基づいて形成される傾向が強く、「同じ釜のメシを食った」仲間同士ではツーカーで気持ちが通じ合うことになります。

〇自然経営(じねんけいえい)

ダイヤモンドメディアで行っている組織経営の形の一つであり、「Teal組織に至るまでの5つの組織の進化の過程」において「Red組織からTeal組織に向かう方向性をもった経営手法」。その根本には、「その時その時ですべての色の組織に必要性がある」という考えがある。最初に組織の設計図がなく、最適な形に組織が変容していくイメージであり、「流れに身をゆだねるような組織経営」。

 

この経営には3つの要素があります。
・情報の透明性
・力の流動性
・境界と感情の開放性

3つの要素については特に重要な1.情報の透明性について「実際にダイアモンドメディアで取り組まれていること」で具体例を少し後述します

〇ダイヤモンドメディアの経営

自律分散型ネットワーク型経営。3次元的な組織の形
・外界の影響に対しても柔軟に対応できる
・どこかが抜けても組織が崩れないようなサステナビリティがある

→計画や決まったことがなくても物事が動いていく感じ。

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▲組織構造を理解するためのモデル

身近な例では、実はLINEもネットワーク型の組織構造!という事例を教えてもらいました

例)ライングループ

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→何も決まっていない状態から、会話の流れで何時にどこに行くかが決まっていっている!

実際にダイヤモンドメディアで取り組まれていることの一例としては
「給料をオープンにする」=すべての社員の給料がオープンになっている。

これをすることで、実は無駄がなくなり合理的な経営につながる。
「社長・役員は選挙で決める」しかも一人何回も投票できる。
そして多数決は推奨しない。選挙の結果では社長は決まらない!←??

ではなぜ行うのか、それは場の力が決める、コンテクストを作っていくため

*コンテクスト:対話の中で生まれていくもの。コンテクストが一因で当事者意識を醸成できるもの
・理念・経営計画がない
・給料オープン
・副業・企業推奨

■一般的なヒエラルキー型の組織とは?

階層と縦割りの2次元的な組織であり、機械の設計図のような組織形態になっていて、この組織は因数分解が可能な組織になっている。

例えば、会社の一番上には理念があり、それを分解していくと事業計画などがあり、分解の末端には給与形態などがでてくる。
個人の性質についても、所属、肩書などでその人を因数分解でき、その因数で人の価値が決めることもできた。

ただ、世界が複雑になったとことで、人を因数分解できずその因数で評価ができなくなった。

〇組織の形態は組織内での情報の流れ次第

情報が一方向の時はヒエラルキーがやりやすかった。
上から下へ一方向で情報を伝えればよい。ただ、この形態には「脆弱性」がある。
この形は小学校の連絡網的な形と似ていて、上から下にお情報が伝わる中で、誰かのところで情報を止めると、その情報の動きは止まってしまう。。。

ITが発達してから情報の流れが一方向ではなくなり複雑に流れていくように、またそういった流れができるようになった。こういったことがきっかけでTeal組織という相互が関係しあう複雑な組織の形が生まれた。

 

〇「機械型」の組織と「生命体」の組織

ここまでヒエラルキー型とTeal型組織の組織を見ていきましたが、それぞれを例えるなら
ヒエラルキー型組織は「機械」、Teal型組織は「生命体」で例えられます。
ヒエラルキー型の組織は「計画が先にあり」、それをもとに組織を形作っていく。
そして「その形に人を当てはめていく」。一方でTeal型組織は「計画がない」。
その時の人や外界の状況に応じて組織の形が変わっていき、進んでいく。
この武井さんのお話の後、なんと今回のSHIFT CAMPのために作っていただいた(強引にお願いした?)Teal型の組織を体感できるワークショップのレポートに移っていきます!!!

(後編はコチラ